Arbeidsrecht
Ontslag
Het overgrote deel van de beroepsbevolking maakt kennis met het arbeidsrecht, al is het gewoon al door het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt voor bepaalde of onbepaalde duur aangegaan. Toch kan het soms zijn dat een van beide partijen vroegtijdig de arbeidsrelatie wenst te beëindigen. Bij wederzijds goedvinden zal dit weinig tot geen probleem vormen. Echter, in de regel is er sprake van een arbeidsconflict en verloopt de ontslagaanvraag niet zo voorspoedig. Of de werkgever/werknemer besluit met onmiddellijke ingang de dienstbetrekking te beëindigen. Op zo’n moment is het goed om u te laten bijstaan door een deskundige. Het is dan mogelijk dat de arbeidsrelatie in stand blijft of dat er een (ontslag)vergoeding kan worden gerealiseerd dan wel anderszins.
Proeftijdbeding
In de arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden opgenomen. Dit beding regelt dat binnen een bepaalde periode zowel werkgever als werknemer bevoegd zijn om de arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang op te zeggen. Echter de periode waarin zulks mogelijk is wordt beperkt door ons wettelijk stelsel en hier kan niet – ook niet bij CAO – van worden afgeweken. Zo dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn en schriftelijk te zijn overeengekomen. De proeftijd mag niet langer zijn dan twee maanden bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor korter dan twee jaar geldt een maximum van een maand.
Concurrentiebeding
Dit beding zorgt er voor dat de werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van zijn dienstverband op zekere wijze werkzaam te zijn. Voor de geldigheid van een concurrentiebeding is er ook hier een aantal vereisten waaraan moet zijn voldaan wil de werkgever zich kunnen beroepen op een dergelijk beding. Een van die vereisten is het schriftelijkheidsvereiste. Het spreekt voor zich dat dit beding pas eerst na het einde van het dienstverband werkt. De bedoeling van een werkgever om een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst op te nemen is om tijdens het dienstverband opgebouwde ‘knowhow’ en ‘goodwill’ te beschermen. Dus het voorkomen dat informatie in handen komt van een concurrerende onderneming. Hier tegenover staat natuurlijk dat de werknemer beperkt wordt in diens arbeidskeuze met de nodige gevolgen van dien. De vraag die vaak rijst, is of het concurrentiebeding en de daaraan in de regel vastgestelde boete wel volledig in stand kan blijven.
Arbeidsongeval en werkgeversaansprakelijkheid
Wij verwijzen u naar onze pagina letselschade.
Loon bij ziekte
Uitgangspunt is ‘geen arbeid, geen loon’. Uitzondering op deze regel betreft de situatie dat de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. Wat betekent dit nu voor uw inkomen? In ieder geval heeft de werkgever de verplichting om – bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd – gedurende een termijn van twee jaar het salaris voor 70% door te betalen. Op grond van een CAO kan de werkgever verplicht zijn het loon volledig door te betalen. Dat kan anders zijn, wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn herplaatsing, waarbij de werkgever zich eveneens te houden heeft aan zijn reïntegratieverplichtingen. Bij een discussie kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd.